NOVICA

V iskanju odgovorov na številne kadrovske izzive, s katerimi se soočajo podjetja in tudi posamezniki pri iskanju zaposlitve, smo za mikrofon povabili tri strokovnjake za HR, ki so vsak iz svojega vidika razložili, kako bi naj izgledalo strateško kadrovanje. Kadrovanje je ključna funkcija v podjetju in pomembno vpliva na uspešnost podjetja. Ko govorimo o strateškem kadrovanju, imamo v mislih kadrovanje, usklajeno s cilji podjetja, njegovo vizijo, in ki vključuje vse aktivnosti, ki se zaposlenim dogajajo na dnevni ravni, zato, da dosežemo neki večji cilj. To, da se ukvarjamo z ljudmi, vpliva na to, da je delovanje podjetja uspešno. Pomeni, da želimo izkoristiti vse potenciale zaposlenih z vključevanjem strateških funkcij kot so nagrajevanje, izobraževanje, mentorstvo. Vse to pa uskladiti z neko širšo strategijo podjetja.

Anja Žibert je ustanoviteljica podjetja Free Spirit Human Capital in svetovalka za razvoj kadrov ter rekrutiranje, ki ima popolnoma drugačno vizijo, kako bi management kadrov moral izgledati. Namesto v management človeških virov verjame v človeške odnose, pravi, da so CV-ji preteklost, in zaposluje na podlagi »energijskega ujemanja«. Sama zase pravi, da je odločna duša, ki želi spremeniti nekaj na področju HR-ja. Preden je ustanovila svoje podjetje, je bila iskalka talentov v kadrovski agenciji. Izguba službe jo je popeljala na samostojno pot s poslanstvom, da imamo vsi ljudje neko vrednost, talent, strast, ki jih lahko razvijamo, samo prepoznati jih je treba. Njeno delo zajema opolnomočenje ljudi, ki iščejo na eni strani kariero, nove zaposlitvene izzive in na drugi strani podjetja, ki te ljudi zaposlujejo. Pravi, da je med tema dvema skupinama trenutno namreč veliko vrzeli, ki jih lahko zapolnijo samo z neko normalno komunikacijo in odnosom.

Eva Esih je soustanoviteljica programske rešitve za strateško kadrovanje PsyBit, ki je v lanskem letu zmagala na tekmovanju Social Impact Award (SIA). PsyBit v sebi združuje na eni strani mehke humanistične vede kot je psihologija in na drugi strani podatkovno analitiko.

Luka Pregelj je direktor in ustanovitelj podjetja Cirriosoft, ki se ukvarja z razvojem spletne platforme za reševanje HRM izzivov Quantifly. Preko njihovega "cloud-based" orodja - Quantifly so odločitve in spremembe podjetij, vezane na HRM, uvedene na podlagi statistično oprijemljivih podatkov namesto občutkov, čustev in mnenj. Ideja za produktom je združevanje perspektiv različnih zaposlenih v podjetju, zato da lahko sprejmemo najboljšo možno odločitev. 

Si bolj slušen tip? Skoči na PODCAST Start:up Maribor, kjer ti je na voljo celoten posnetek.

Številna slovenska podjetja pojem kadrovanja razumejo ozko. Rekli bi lahko, da gre za administrativno kadrovanje, ki zajema obračun plač, vodenje dopustov in bolniških odsotnosti. V manjših podjetjih strateško kadrovanje še ne igra tako ključne vloge. Ko pa podjetje zraste na 20 plus zaposlenih in kot direktor nimaš več dnevnega stika z zaposlenimi, takrat pa prehaja HRM v drugo funkcijo. Pridobi vlogo zaupnika in povezovalca, vlogo nekoga, ki povezuje med sabo ljudi, ustvarja občutek psihološke varnosti, spodbuja ljudi, da povedo, kaj mislijo ter želijo in te informacije potem prenaša vodstvu. 
 

Anja pri strateškem kadrovanju izpostavlja paradigmo »Learn, unlearn, learn«. Ko si se nekaj naučil, se bodi pripravljen to tudi odučiti in sprejeti nekaj novega. To je zelo težko, ampak kot pravi, v zadnjih letih letih smo dokazali, da se marsikaj da. Po Anjinem mnenju ljudi ne moreš upravljati, upravljaš lahko samo vloge v podjetju. Ljudje so v podjetju avtonomne celice. Prepričanje, da ima v manjših podjetjih HRM administrativno funkcijo, je popolnoma zgrešeno oziroma obstaja neki standard, ki mu vsi verjamejo, ampak lahko je tudi drugače. Zato Anja verjame, da ko ti na začetku postaviš neke temelje in neko kulturo, dejansko HR kot tak, ni samo »human resources« ampak »human relations«, saj se to odvija organsko, samo od sebe. Poudari, da strateško pomeni takrat, ko ti gledaš v prihodnost. In ti moraš gledati v prihodnost že na začetku. Gre za miselnost odprte komunikacije, transparentnosti, kako drug drugega spoštujemo. Zaključi, da ta paradigma ni nič novega, ampak se o njej ne govori.

Eva verjame v njihovo digitalno platformo za kadrovanje Psybit, pravi ji »digitalni e-asistent«. Prednost njihove platforme je, da omogoča, da si dve podjetji nista enaki. Zato ima platforma različne module, ki jih lahko prilagajaš na potrebe podjetja. Naslavlja več vidikov, na primer, če imate več kandidatov in ne veste koga izbrati, s pomočjo platforme najdete kandidata, ki bo najboljši fit z ekipo, ki se bo vklopil v kulturo podjetja, in ki ima tudi največjo verjetnost, da bo ostal. Zakaj je to pomembno? Vsaka napačna izbira podjetju povzroča velike stroške.
 

 

HR analitika ti ne reši ključnega problema, ne da ti odgovora na ZAKAJ. Tukaj se kot rešitev  ponuja Lukov Ouantifly, ki daje odgovor na ZAKAj. Cilj platforme je, da se prepoznajo neki pataloški vzorci, ki se v organizacijah dogajajo. Kot primer Luka navede komunikacijske silose v podjetjih, kjer ekipe med seboj ne komunicirajo. Na primer razvoj se ne pogovarja s prodajo in posledično razvija nekaj, kar se ne da prodati. Med sabo so celo na smrt skregani, kar je posledica nekomunikacije. S sociometrijo pri Ouantifly reprezentirajo podjetje kot socialno omrežje in vidijo, kdo s kom komunicira in na kakšen način. Tako vidijo stvari iz različnih perspektiv in začne se jim izrisovati »mreža«, kjer vidijo, kje imajo konfliktne osebe, kje na primer vodjo, ki »mikromanegira«, kje komunikacijske silose, ipd. Za zgornji primer največkrat ugotovijo, da je edini komunikator med razvojem in prodajo designer. Luka pravi, da ker designerji nimajo moči, ki jo imajo CTO-ji je zato je potrebno njim pokazati in jim predlagati rešitve. Ta je lahko ustanovitev manjše delovne skupine, ki bi delala na produktnem razvoju in se usklajevala s prodajo. Vodi naj jo designer, ne CTO. Ta se bo ukvarjal s tehnično rešitvijo, oni pa se naj ukvarjajo s produktnim razvojem. Tako lahko na primer »razbiješ« komunikacijske silose.